Як відкрити інтернет-магазин. Просте оформлення замовлення
При обмірковуванні настільки великої статті витрат як медичне страхування персоналу, фіндиректору спочатку варто усвідомити питання обліку та оподаткування таких програм.
Зазначимо, що колишнє законодавство давало податкові преференції роботодавцям, співробітники яких були на добровільній основі застраховані за рахунок компанії від нещасних випадків і хвороби у вигляді ненакопітельного короткострокового страхування (term-life), накопичувального довгострокового страхування життя (life), а також власне медичного страхування ( ДМС non-life). І багато великих корпорацій цим вміло користувалися в мінімізаціонних цілях.
Тоді як Податковий Кодекс ніяких пільг страховикам життя співробітників вже не дає - витрати на страхування життя є частиною фонду оплати праці. "У чинній системі оподаткування витрати роботодавця на страхування життя прирівнюються до витрат на додаткову заробітну плату або премію. Довгострокове страхування життя можна віднести на валові витрати, але при цьому вони обкладаються податком, що в кінцевому підсумку менш привабливо для підприємств", - пояснює Олександр Мельничук , менеджер страхової групи "PZU Україна". Короткострокове же терм-лайф-страхування від нещасних випадків і хвороб (властиве дуже небезпечним і шкідливим виробництвам) додатково оподатковується немаленьким внеском і на обов'язкове державне соціальне страхування - у розмірі від 36,76% до 49,7% страхових виплат.
В результаті за даними Ліги Страхових Організацій сегмент страхування життя за рахунок підприємств за обсягом страхових платежів скоротився з 30% до 10% (у 2011 році), поступившись місцем навіть на виробництвах Донбасу насамперед річним полісами медичного страхування персоналу.
Справа в тому, що ДМС, згідно з ПК, при віднесенні на валові витрати податком не обкладається (замість цього податкове зобов'язання виникає у співробітників з податку на доходи фізичних осіб, ПДФО). І це залишає відчиненими колишню "двері можливостей" зменшення податкової бази.
Аналогічна історія і з внеском на соціальне страхування. Згідно з Постановою Кабміну 1170 від 22.12.2010г. (Перелік II: 2) сплачене компанією ДМС за співробітників і навіть за членів їх сімей увійшло в неширокий список з 29 виплат, вільних від нарахування соціального внеску - на відміну від страхування життя.Іншими словами, держава в 2010 році зробило все, щоб вбити страхування життя за рахунок компаній - і широко розвинути натомість корпоративні медстраховки.
Зобов'язання по ПДФО співробітників з медичного страхування рівні 15% сплаченої компанією ціни поліса. При цьому фіндиректору необхідно відразу вирішити два питання - і, можливо, затвердити їх назавжди в якості внутрішньої політики компанії:
Чи буде компанія компенсувати сплату ПДФО за ДМС співробітникам - або це зроблять співробітники самі зі своїх доходів?
Чи буде при звільненні працівника за ним збережений поліс до кінця дії останнього - або ж звільненого виключать зі списку застрахованих осіб, а невибраний їм страховий резерв перезарахувати на нового співробітника?
Відповідь "ні" на перші частини обох питань при дорогих полісах ДМС може поставити компанію в скрутне становище - у співробітника можуть виникнути претензії з приводу сплати ним на початку дії поліса ПДФО за весь термін дії страховки. "Щоб уникнути цього, компанії краще переглянути свою внутрішню політику в цьому питанні таким чином, щоб при звільненні співробітника залишити йому діючу страховку до кінця терміну договору. Це і вирішення проблеми оплати, і збереження лояльності співробітника", - закономірно радять страховики.
Питання кількості та якості
Чи можна застрахувати в рамках корпоративного страхування не всіх співробітників компанії - все-таки в кожного громадянина є конституційне право відмовитися від поліса? Теоретично - так. Але оператори ринку говорять про негласне правило страхування не менше 80% персоналу кожного окремо працюючого підрозділу. "Це робиться для того, щоб уникнути вибіркового страхування тих, кому вже необхідне лікування", - пояснює фахівець СГ "PZU Україна".
Якщо при цьому за таким же принципом страхують і родичів (тобто не менше 80% страхуються співробітників страхує родичів), то страховик може прийняти умовно, що ризик не зміниться або зміниться незначно - і тоді ціна поліса і правила його отримання для членів сімей співробітників не змінюються порівняно з полісами для співробітників.
"Якщо ж за родичів платять самі співробітники, і їм надано право вибору (страхувати або не страхувати), в цьому випадку ризик застрахувати хворих зростає. В андеррайтерських політиці" PZU Україна "прийнято, що якщо кількість родичів за договором 50 осіб і більше, вони можуть бути застраховані за такими ж тарифами, як і співробітники. Якщо менше 50-ти - їм необхідно заповнювати декларації про здоров'я, при цьому коефіцієнт знижки за кількість (застосовується для полісів співробітників) не застосовується ", - констатує Олександр Мельничук.
Для зниження вартості поліса при заданому числі страхуються є чотири основні шляхи:
виключити з покриття платну стоматологію (або ввести більшу франшизу / низький ліміт) на неї - але це, втім, добряче зменшить мотиваційну привабливість поліса для співробітників;
виключити особливо критичні ризики, в разі настання страхових випадків за якими витрачаються особливо великі кошти (це виправдано, якщо компанія не займається високоризикової для організму діяльністю) або ввести більшу франшизу / низький ліміт на них. Іншими словами, зосередити поліс на медицині буденно-побутового плану, на швидкому "викарабківаніі" з рядових "хвороб" та якнайшвидшому поверненні співробітника до роботи - а не на боргом амбулаторному лікуванні важких захворювань;
в середньоціновому ДМС страхувати деякі ризики з франшизами і лімітами, виключити частину ризиків, а замість цього в програму страхування включити профілактику захворювань, збільшення опірності організму хворобам - у вигляді щеплень, регулярної вітамінізації різного роду, короткочасного відвідування різних санаторно-обладнаних залів ("соляних печер "і тому подібних) аж до банальних тренажерів, басейнів, курсів фізвоздействія (правильного дихання, гімнастики і так далі). У підсумку "вбиваються три зайці": співробітники будуть менше брати лікарняних і відгулів через хворобу і менше заражати колег; зазначені заходи значно посприяють внутрішнім зв'язкам в компанії; а страховики заощадять на відсутності часто хворіють, внаслідок чого зможуть надати компанії знижки на поліси на наступний рік (є у СК така практика);
введення великої франшизи за обслуговування в клініках і аптеках підвищеної дорожнечі, якщо в списку асистансу даної СК є клініки дешевше і ближче до місця настання страхового випадку. Справа в тому, що психологія інших небагатих громадян будь-яких країн така: "безкоштовне" і елітне за якістю медобслуговування будь-яким способом треба брати, навіть якщо здоров'я в порядку - і при тому в найдорожчому з можливих установ, оскільки іншого такого випадку може не бути.Однак навряд чи такий підхід підвищує працездатність співробітника.
Саме тому щоб уникнути непорозумінь деякі корпорації вже створили спеціальні розгорнуті документи: стандарти корпоративного медстрахування персоналу.
Серед інших загальних аспектів зауважимо, що при виборі страхового тарифу по ДМС ніщо не заважає страхувати співробітників різного рівня з різним же рівнем страхового покриття. Крім того, при первинному розрахунку підсумкової вартості слід врахувати, що тариф ДМС може залежати від віку співробітників і його родичів, якщо вони страхуються.
Що ж стосується знижок за кількість страхуються, то назвати приблизний дисконт не вийде - нам відомі числа знижок в діапазоні 10% -20% від ціни одиночного поліса, але на ринку не виключені і 40% -60%, і відсутність знижок. Частими граничними числами, після яких починається та чи інша знижка у тій чи іншій компанії є 20 і 50 страхуються.
По матеріалам: prostobiz
Зміна найменування підприємства
Статьи по теме
